04
في عامه الخمسين، يواصل الصندوق العربي للطاقة ترسيخ الدعائم المؤسسية التي تكفل
نمواً منضبطاً ومرونة مستدامة على المدى الطويل.
وفي صلب هذا التوجه، تأتي استراتيجية متكاملة ومتطورة لرأس المال البشري، تهدف إلى ضمان الاستمرارية، وتعميق الخبرات، وتعزيز مكانة الصندوق كمؤسسة مالية تنموية متعددة الأطراف تقودها الحوكمة.
وعلى مدى العامين الماضيين، أرسى الصندوق نموذجاً شاملاً لإدارة رأس المال البشري. أما في عام 2025، فقد تركّزت الجهود على صياغة نموذج قيمة وظيفية متقدم يدعم استبقاء الكفاءات، ويضمن جاهزية خطط التعاقب، ويعمّق البنية القيادية عبر جميع الوظائف والأسواق.
ويرتكز هذا النموذج على ثلاثة أعمدة متكاملة:
01
المواهب والتعلّم
02
حلول التقنية
03
الهوية المؤسسية الجاذبة
وتدعم هذه الأعمدة بناء قوة عاملة منسجمة مع استراتيجية الصندوق، ومزوّدة بمهارات استشرافية، وقادرة على تحمّل مسؤوليات متزايدة مع توسّع مهام المؤسسة ونموّ بصمتها الإقليمية والعالمية.
لمحة سريعة
عن قوتنا العاملة
110
إجمالي عدد الموظفين
100
في الرياض
10
في المنامة
21
عدد الجنسيات الممثلة
%110.4
نسبة التمثيل النسائي
%%83.6.6
نسبة التمثيل الذكوري
وتجسّد القوى العاملة للصندوق طابعه متعدد الجنسيات، حيث تمثل 21 جنسية مختلفة نسيج فريق العمل. وتُثري هذه التنوعية الفكر المؤسسي، وتدعم فهم ديناميكيات الأسواق المختلفة، مما يعزّز العمق المعرفي للصندوق ويمكّنه من أداء دوره بفاعلية على امتداد سلسلة القيمة في قطاع الطاقة.
تعزيز القيادة وجاهزية التعاقب الوظيفي
تستمد الموثوقية المؤسسية للصندوق قوتها من استمرارية قيادته وكفاءاتها.
وفي عام 2025، خطا الصندوق خطوات متقدمة في ترسيخ منظومة التعاقب الوظيفي، من خلال برامج مهيكلة تهدف إلى ضمان استمرارية الأدوار الحيوية، وتسريع وتيرة تطوير الكفاءات القيادية.
ويتمتع الصندوق بخط قيادي واعد ومتين، موزّع بفاعلية بين مسارين متكاملين: مسار التعاقب على المناصب الرئيسة، ومسار تنمية الكفاءات عالية الإمكانات.
التعلّم وتطوير القدرات
يواصل الصندوق تطبيق نموذج التعلّم "70-20-10"،
الذي يُرسّخ التعلّم من خلال الممارسة العملية، مع دعم مسارات التطوير الرسمية المهيكلة:
%70
من الخبرة المكتسبة عبر الممارسة العملية والمهام الوظيفية
%20
من التعلّم عبر الأقران والتوجيه المهني
%10
من البرامج التدريبية المنظمة
وفي عام 2025:
ويكفل هذا الإطار المنضبط للقياس أن تتحوّل الاستثمارات في التعلّم والتطوير إلى قدرات تشغيلية ملموسة ونتائج أداء مستدامة، تدعم جاهزية الصندوق لتحقيق أهدافه الاستراتيجية في مرحلة النمو المقبلة.
شارك نسبة قياسية من الموظفين في برامج تعلّم
متخصصة ارتقت بمستوى الكفاءات الفنية والقيادية.
اعتمد الصندوق نموذج "كيركباتريك" لقياس
أثر التعلّم والعائد على الاستثمار في تنمية المواهب.
تم تعزيز تقييم فاعلية التدريب عبر منهجية
تقييم قائمة على النتائج والمخرجات الملموسة.
مع انتقال برنامج "50+ للخريجين"
إلى دورة تنفيذية كل عامين، أطلق الصندوق مبادرة جديدة لتبادل
الكفاءات على المستوى الإقليمي.
برنامج الإعارة
المهنية
في عام 2025، دشن الصندوق نسخته الأولى من برنامج الإعارة المهنية، الذي يوفّر:
01
10 مقاعد مهنية للمتخصصين من الدول الأعضاء
02
تعرّفاً منظّماً على النموذج التشغيلي للصندوق وآليات عمله
03
نقلاً للمعرفة وبناءً للقدرات الإقليمية المستدامة
ويجسّد هذا البرنامج التزام الصندوق بتفويضه كمؤسسة متعددة الأطراف، ويعزّز أواصر التعاون المؤسسي بين الدول الأعضاء. كما وُضعت الأسس التمهيدية لإطلاق الدورة الثانية من برنامج "50+ للخريجين" والمقرر انطلاقها في عام 2026.
حافظ الصندوق على مستويات مشاركة موظفيه ضمن العُشْر الأعلى عالمياً، في انعكاسٍ لثقافة أداء عالي تتناغم مع الانضباط المؤسسي الراسخ.
الثقافة المؤسسية والمشاركة وتجربة بيئة العمل
وفي عام 2025، واصلت ممارسات بيئة العمل تطوّرها لدعم المرونة والإنتاجية، شاملةً تحديثات على سياسة العمل عن بُعد لضمان الوضوح في التوقعات، والمساءلة في الأداء، والتوافق مع المتطلبات التشغيلية.
وتُنسّق مبادرات المشاركة والتفاعل تحت مظلة "برنامج ازدهار"، الذي أسهم في تعزيز ارتباط الموظفين بمؤسستهم، وتحسين مستوى الرفاهية الوظيفية، وتعزيز الشعور بالانتماء لمجتمع مهني متماسك.
